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加薪不是问题,问题是,你贵在哪儿?


来源:本站整理 | 点击: | 录入时间:2018-4-11
    企强在线导读:职场追求加薪升职,很常见。但是,不是所有的员工都可以如愿以偿。为什么呢?加薪不是问题,问题是,你贵在哪儿?你回答得了这个问题吗?

企强在线导读:职场追求加薪升职,很常见。但是,不是所有的员工都可以如愿以偿。为什么呢?加薪不是问题,问题是,你贵在哪儿?你回答得了这个问题吗?

1什么是一个好的传播定位?

之前在广告公司给做新员工业务培训,在解释什么是一个“好传播定位”时,我特别爱讲一个例子:

有一家学校,专门针?#28304;?#23398;或刚刚参与工作的女生进行形象气?#30465;?#35328;谈举止、待人接物、琴棋书画等等才艺培训,因为收费昂贵,生意一直不好。

校长觉得是自己的品牌不够高档,于是请了一个做广告的朋友,想让他出出点子,传递出“高贵”的气?#30465;?/p>

这位广告人很专业,花了一天的时间,邀请了几位学员做深度访谈。问题包括“为什么想学才艺”、“学习的收获”等等问题。

最后,广告人告诉校长,价格没问题,老师没问题,教?#21738;?#23481;也没问题,“女子高雅才艺学习”这个品牌定位的“价值感”也没有问题, 关键在于这个品牌诉求缺乏价值支持——我为什么要花钱花精力学这些没有用的东西?

广告人送给送给校长一个五个?#20540;?ldquo;传播定位”,不换教材,不换老师,三个月学员报名排长队。

这五个神奇的字就是:嫁个有钱人。

2价值与“价值感”

在《你是一个“高配低价”的员工吗?》一文中,我讲到:

“个人定位”在加薪中的第一个作用是“传播”,想要改变上司对你的定位,你必须?#19994;?#20182;?#21738;?#20013;“更具价值感”的工作是什么。

这个问题,上一篇没有展开讲,留到这一篇专题讲。

加薪意味着你更“贵”了,但“贵”从来都不是你的问题,只要你解决了下面的问题,“贵”就是?#20064;?#20182;自己的问题。

你真正要解决的问题是:你贵在哪儿?

巴黎老佛爷百货几万块的LV,买家不觉得贵,因为觉得值;皮具城厂商档口私藏的顶级A货,同款同材质甚至同一个厂出来,只卖一千多,你还要还价,因为你觉得没有“价值感”。

LV的价格是由两大部分支?#20540;模?#19968;部是“价值”,品牌、做工、材质,这部分顶多占了10%价格;另外90%的价格是为“价值感”买单:尊贵的购物体验、你在社交圈中的形象、奢侈品带来的享受……

“价值”和“价值感”从来都是两件事,嫁个有钱人是价值,高雅艺术是价值?#23567;?/p>

前者考虑的是品?#30465;?#31232;缺性这些实实在在的东西;后者是精神性的、常常跟文化艺术、个人享受、社交品味联系在一起。

这两者又密不可分,没有“价值感”的价值很难被他人感受,没有价值的“价值感”就是装逼。

把自己定出一个“高薪”的定价也是同样的道理,价值是指你在某些方面符合公司的要求,“价值感”是指你配得上一个相对同龄人更高的薪水?#21738;?#31181;特殊感觉。“价值”和“价值感”最好都要?#23567;?/p>

职场上很多人的“品牌形象”很好,强调自力更生,靠自己的努力、智商解决问题,这是价值;但是,完全靠自己,很多人就失去了塑造“价值感”的动力,然后把自己的薪资上升空间给限死了。

也?#34892;?#20154;的“价值感”很强,一身职场精英气质可以直接?#31995;?#35270;剧,但缺乏价值的硬通货支持,时间长了,你就发现,Peter zhang其实就是隔壁村的张狗蛋。

每个人都对“价值”有自己的理解,但在“价值感”——“什么是贵的”这件事情上,看法基本一致,所以,下面先讲职场上影响一个人“价值感”的因素。

3职场价值感,主要看气质

如果我把职场比喻成“马拉松比赛”,大家应该没有意见吧,不过,不知道你是否注意过,马拉松一开始,为了争取一个好位置,很多人?#21152;?#24456;多上不了台面的小动作,但因为人全部挤在一起,很少受到惩罚。

更重要的是,大家?#25216;?#25104;一团的时候,你什么战术?#21152;?#19981;上,只能跟?#25490;埽?#21482;有过了这个阶段,队伍位开空档,才有足够有空间让你发挥能力。

可?#36816;担?ldquo;新人阶段”是职场最缺乏公平的时期,一些具有“卓越气质”的员工,很容?#33258;?#26089;地占据“价值感的有利地形”。

我想?#31246;?#22825;,才能决定用“卓越气质”这四个字。“卓越”通常是指才华?#32479;?#23601;,但新人阶段谈不上这些——“主要看气质”。

我总结“卓越气质”主要包括下面的几个因素:

第一是名校背?#26114;?#36827;入核心部门,这是硬通货,原理我在《为什么说跳槽加薪低于30%,等于在“降薪”?》和《哪些部门是职业生涯的好起点?》两文中分析过,更重要的是,给他们加薪,HR没有压力。

第二类是逻辑能力强、口才好。

很多?#31246;?#36923;辑和?#20302;?#24403;是一种职场能力,其实职场?#29616;?#26377;两种能力,要么帮?#20064;?#36186;钱、要么帮上司省力,如果你的逻辑和?#20302;?#33021;力是出于这两个目的,?#27604;?#23646;于才能的范畴。

不过,职场上的大部分逻辑和?#20302;?#33021;力强的人(特别是资历较浅的员工),显然不属于上面的范畴。

比如说,员工阐述自己对渠道管理的看法:

“XXX(品牌)在渠道经营方面采用类直营模式,将门店的所有权和管理权区分。加盟商承担店铺的?#24335;?#25237;资,品?#21697;?#25215;担所有门店经营?#26041;?#30340;管理。这样有利于打通门店 EPR 系统,保证品?#21697;?#23454;时掌握终端零售数据,既能灵活监控渠道中库存的情况调整销售策略,又能利用这些销售数据为产品的开发提供指引。我认为,我们在渠道管理上也应该采用这种类直营的做法。”

这段分析逻辑非常精彩,表达也很完美,但正因为太过注重 “教科书式的逻辑通畅”,就像看医书给自己治病一样,缺乏解决问题的价值。(具体原因,我在“逻辑能力提升”系列一头一尾的两篇文章《逻辑性差怎么办?4个“苏格拉底式提问”一定有帮助》和《为什么福尔摩斯推理的逻辑并不严谨??#20998;薪?#36807;。)

但这些对于新人而言是无可厚非的,反而让管理者更聚集于他们的“潜力”,这就是一种价值?#23567;?/p>

?#27604;唬?#22823;部分管理者并不?#19981;?#37027;些好高骛远的新人,你的观点最好更聚集于微观层面,别动不动就来个“企业大战略”。

关键是逻辑通畅、金句迭出、观点犀利,还要在合适的场合出来,让上司倍儿有面子。

第三类“价值感”是社交能力。

管理层常常会留?#21738;?#20123;具有“管理者气质”的?#29575;簦?#20197;便日后自?#33322;?#21319;时,现在的位置有“自己人”去接替。

管理者通常都具有强大的决断力,内心深处只相信自己的判断,但在外表上,作为团队的一员,又要会掩饰自己的竞争本能,所以,一个未来的管理者,首先流露出的,往往是他的社交能力。

没有人?#19981;?#21548;到指责,但在内?#21738;张?#26102;,仍然保持理智,试图理解他人情绪背后的真正原因,既然要避免冲突,又能坚持做事原则,这会给你的上司明显的“价值感”。

团队情绪不高时,虽然你不是管理者,但仍能用?#25345;只?#26497;的情绪感染团队,这同样是“价值感”。

“价值感”其实是一种“光环效应”,就是我在?#31471;?#19981;是一边声讨这个“看脸的世界”,一边拼命用美颜软件?》一文?#34218;?#30340;,一个人?#21738;?#20123;强?#19994;?#20010;人特征,可?#21592;?#21035;人放大成个人品质,让这个人看起来比实际更“高大”。

所以,我特别主张“准职场新人”在大学时代多参加演讲、辩论这些同时提升逻辑与表达能力的活动,积极参与社团活动,最好能作为发起人。

看我文章的有不少还是大学生,很多人不?#21152;?#21442;与这类活动,这?#20013;?#24577;并不可取。

4让你无可取代的价值

“价值感”不能脱离价值存在。光讲“价值感”,不讲价值,前者已经说了,那叫“装逼被?#30528;?rdquo;。

问题在于,价值不像“价值感”那样有普世认同。职场上,你唯一的买家就是?#20064;?#25110;者上司,你的价值必须“按需定制”,而那些“全场通用”的员工价值,比如乐于承担责任、主动积极、以公司利益为先,等等,都过于基本,只能让你保住工作,而无法换取高薪。

?#27604;唬业?#32844;场价值的方法还是有的,我在《年底了,该涨点薪?#31246;?有?#35775;幌罚?#30475;完这篇就知道》中,提出了一个衡量你的真实价值的方法:

当你向领导提出“我想加薪”的要求或暗示时,领导的第一念头并不是“这?#19968;锏降?#20540;多少钱”,而是“如果我不答应,他会不会走?如果他走了,我能不能立刻用他现在的薪水?#19994;?#21644;他差不多的人?”

我在之前的文章?#34218;?#36807;很多种让你“无法被取代”的方法,都可以提升你的价值,包括但不限于:

1、 理解?#20064;?#25110;上司的想法,并能提供他们的一部分工作;

2、 拥有两种以上的技能,并能在工作?#34218;?#21512;起来;

3、 在某一领域研究的很深,或者“知识技能化”?#21738;?#21147;强;

4、 把自己培养成公司业务的“深度定制品”,或者打造成公司文化的代言人;

5、 在“职场竞争五力”,拥有特别强的一端,而几项平衡

这些都在我之前的文章中有具体阐述,本文最后?#19968;?#19968;一列出出处。

理解了高薪与“价值”、“价值感”的关系之后,最后还有一个实现方式的问题。

5价值先行还是价值感先行?

房地产行业有一个特点,一个规模比较大的楼盘往往是边开发边卖,卖个十年?#22235;?#30340;?#21152;小?#22240;为房价不断上张,而消费者对价格的认识总是滞后的,常常会发出“去年才卖二万,怎么今年就变成二万五”的疑问,所以这个行业?#19981;?#32047;了大量“如何重新定价”的经验。

最基本的工作就是“价值落地”,不断提升楼盘的档次,做全配?#20303;?#21319;级景观、引进商业和公共资源,让购房者看到能让他们多掏钱的东西。

但光“价值落地”是不够的,同时要做“价值感提升”:换案名是少不了的,“XX城”要变成“XX府邸”再变成“XX山居”,广告调性也需要一期期的往上拨,从“幸福”到“优雅”再到“世家”,休闲属性要往社交属性上靠,生活气质要往艺术文化气质上转……

事实上,有经验的开发商,从一开始就要为今后的提价做准?#31119;?#36890;常在营销上有两个门派:

第一大派叫“高举高打派”,先推最好的地块,甚至先推“楼王”,迅速把楼盘的档次做上去,品牌形象搞得高大上,后面的几期定价空间就很大。

这在职场上就是“价值感先行”,名校毕业、核心部门员工、形象气质一个都不能少,用足“光环效应”。?#27604;唬?#20154;前显贵,也要人后受罪,仍然要迅速把内在价值提升上来,

另一大派叫“低开高走派”,这一派通常用一个相对合理的价格入市,迅速回笼?#24335;?#21518;,不断升级,利用市场上的口碑和高人气,逐步?#32856;?#20215;格,开盘必涨,用“?#23637;?#30424;”效应,给买家一个涨价的心理预期。

这在职场发展上,就相当于“价值先行”,对于那些没有什么光环的新人而言,不追求耀眼的开始,但强调每天?#21152;薪?#27493;,在上司心中,形成“价值上升趋势”,一旦形成这个印象,加薪就是对你未来价值的“提前预定”,就像我在《年底了,该涨点薪?#31246;?有?#35775;幌罚?#30475;完这篇就知道》一文中说的:

加薪评估的重点,并不是过去一年,你为公司做出了多少?#27605;祝?#32780;是未来一年内,公司对你价值的预估。

最终,?#25945;?#36947;路殊途同归,价值与“价值感”相汇?#21738;?#19968;天,就是你“一?#20048;?#23665;小”的时刻。

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